Spurt og svarað

Starfsmenn á opinberum vinnumarkaði eru þeir sem vinna hjá hinu opinbera, þ.e.:

1. Ríkið

• Starfsmenn ráðuneyta, stofnana, háskóla, lögreglu, dómstóla o.fl.
• Þeir heita oft ríkisstarfsmenn.

2. Sveitarfélög

• Starfsmenn grunnskóla, leikskóla, félagsþjónustu, heilbrigðisþjónustu sem sveitarfélög reka, o.fl.
• Þeir heita oft sveitarfélagsstarfsmenn.

3. Opinber fyrirtæki / stofnanir sem eru í eigu hins opinbera

• T.d. Landspítali, RÚV, Isavia, Strætó bs. o.fl.
• Þótt þessi fyrirtæki séu stundum rekin sem sjálfstæð félög, teljast þau almennt til opinbers vinnumarkaðar.

Meginmunurinn á opinberum og almennum vinnumarkaði:

• Opinberi vinnumarkaðurinn → störf hjá ríki og sveitarfélögum (og tengdum opinberum fyrirtækjum).
• Almennur vinnumarkaður → einkafyrirtæki og samtök sem ekki eru í eigu hins opinbera.

Félagið fer með umboð félagsmanna þegar gerðir eru kjarasamningar og ber að gæta hagsmuna þeirra í öllu sem tengist launum, kjörum og starfsréttindum. Stéttarfélagið kemur fram opinbera fyrir hönd félagsmanna, starfar að málum sem koma félagsfólki til heilla og ánægju.

Flest allir starfsmenn Kópavogsbæjar sem taka laun samkvæmt kjarasamningi bæjarins og SfK.

Verði félagsmaður atvinnulaus skal hann eiga kost á að halda félagsaðild og þeim réttindum, sem er á færi félagsins að veita, á meðan hann er atvinnulaus og sannanlega ekki með aðild að öðru stéttarfélagi. Atvinnulausir greiði félagsgjald, en heimilt er að fella það niður.

Félagsmaður, sem lætur af starfi á aldursmörkum eða vegna veikinda og hefur unnið sér rétt til eftirlauna eða örorkubóta, heldur öllum félagsréttindum, en skal vera gjaldfrjáls.

Félagsmaður, sem lætur af starfi á aldursmörkum eða vegna veikinda og hefur unnið sér rétt til eftirlauna eða örorkubóta, heldur öllum félagsréttindum, en skal vera gjaldfrjáls.

Það er ekki hægt að velja stéttarfélag að eigin vali þar sem viðkomandi starf þarf að vera á starfs- og samningssviði viðkomandi stéttarfélags.

Kjarasamningur er samningur milli stéttarfélags og atvinnurekenda. Kjarasamningurinn nær yfir alla félaga sem samið er fyrir hverju sinni. Í kjarasamning eru mikilvæg atriði varðandi laun og kjör launþega, til dæmis ákvæði um laun, vinnutíma, yfirvinnu, veikindarétt, orlof og uppsagnarrétt. Í kjarasamning er tekið fram hvert framlag vinnuveitenda er í sjóði félagsins, sem félagi getur sótt réttindi úr. Í kjarasamning eru lágmarkslaun tryggð og ekki má ráða neinn á verri launum en þar koma fram.

Samningsnefnd Sambands íslenskra sveitarfélaga hefur umboð til að semja um kjarasamninga fyrir hönd sveitarfélagana. Sambandið annast allar kjaraviðræður við viðkomandi stéttarfélög og ganga frá kjarasamningum í samráði við þau.

Starfsmatskerfið er tæki til að greina þær kröfur sem störf gera til starfsmanna. Markmiðið er að starfsmenn hljóti laun með eins málefnalegum aðferðum og hægt er. Þannig sé störfum raðað þannig til grunnlauna að þau séu eins metin út frá kröfum sem starfið krefst af starfsfólki. Þannig á starfsmatið að meta störf óháð einstaklingsbundna hæfni, hæfileilka eða frammistöðu starfsmannsins.

Hægt er að lesa meir um starfsmatið hér: Starfsmat

Starfsmaður skal slíta breytingum á störfum og verksviðum í starfi. Séu breytingar á starfi umtalsverðar skal tilkynna það með sama fyrirvara og ef um uppsögn væri að ræða. Starfsmenni ber í slíkum tilfellum að tilkynna vinnuveitanda innan mánaðar hvort hann samþykki breytingar eða muni láta af störfum. Ef breytingar hafa í för með sér skert laun eða réttindi þá skal hann halda óbreyttum launum og réttindum í jafn langan tíma og réttur til uppsagnarfrests er samkvæmt samningi.

Gagnkvæmur uppsagnafrestur er þrír mánuðir. Sé starfsmanni sagt upp eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hjá sama sveitarfélagi er uppsagnarfrestur 4 mánuðir og/eða starfsmaður sé orðinn 55 ára; 5 mánuðir sé hann orðinn 60 ára og 6 mánuðir hafi hann náð 63 ára aldri. Starfsmaður getur þó sagt upp starfi með þriggja mánaða fyrirvara. Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og miðast við mánaðarmót. 

Það ber að virða andmælarétt starfsmanns. Laun hans haldast óbreytt þann tíma sem réttur hans er til uppsagnarfrests samkvæmt ráðningarsamningi.

Þá er ekki skylt að veita starfsmanni andmælarétt samkvæmt stjórnsýslulögum, sama á við ef um skerta yfirvinnu er að ræða.

Starfsmönnum sveitarfélaga hefur verið tryggður biðlaunaréttur með kjarasamningum við niðurlagningu starfs. Misjafnt er hversu lengi starfsmenn hafa þurft að vinna lengi hjá sveitarfélaginu svo rétturinn sé fyrir hendi. Með biðlaunum er átt við föst laun starfsmanns ásamt föstum greiðslum s.s. yfirvinnu. Biðlaun skulu greidd í 6 mánuði ef starfsaldur er skemmri en 15 ár, en greidd í 12 mánuði sé ráðningartíminn lengri.

Yfirmaður getur eða skal grípa til áminningar hafi starfsmaður ekki náð fullnægjandi árangri í starfi eða brotið starfsskyldur sínar með einhverjum hætti. Áminning skal vera á skriflegu formi svo hægt sé að sanna tilvist og efni hennar. Þegar áminningu er veitt getur komið til álita hvaða réttarheimildum hún byggir á, eða getur byggt á, og hvaða sjónarmið þurfi að vera uppi þegar slík ákvörðun er tekin.

Tilefnin geta verið ýmis konar vegna framkomu eða gjörða starfsmanns. Ákvæði sem er algengast í kjarasamningum Sambands íslenskra sveitarfélaga: 

Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma eða athafnir í því þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal vinnuveitandi veita honum skriflega áminningu.

Hafi stjórnvöld ekki fylgt þeim reglum sem gilda um ámenningar getur verið tilefni til að krefjast að ákvörðunin verði afturkölluð eða hún felld úr gildli fyrir dómi. Nokkur dæmi eru um að formreglum sem gilda um áminningar hafi ekki verið fylgt, til dmæis að áminning sé ekki tilkynnt skriflega, ekki komi nægilega skýrt fram hvað sé verið að áminna fyrir, að andmælaréttur hafi ekki verið virtur o.s.frv. Einnig eru dæmi um að efnisleg skilyrði hafi ekki verið uppfyllt, þ.e. að stjórnvöld geti ekki vísað til neinna reglna sem starfsmaður hafi brotið gegn eða að hegðun sé ekki nægilega alvarleg til að áminning geti átt við. 

Lengd uppsagnafrests og hvernig uppsögn er framkvæmd getur verið mismunandi. Slíkt fer eftir starfstíma og starfsaldri. 

SfK hvetur félagsfólk til að hafa samband við stéttarfélagið til að kanna rétt sinn hafi því verið sagt upp störfum eða sé að segja upp. Einnig hvetur SfK til þess ef félagi sækir um atvinnuleysisbætur að merkt sé sérstaklega við að greiða eigi stéttarfélagsgjald svo hægt sé að leita áfram til sjóða félagsins og annarrar aðstoðar SfK.

Uppsögn er tilkynning um að ráðningarsamband sé slitið. Starfslokin verða almennt eftir að uppsagnarfrestur samkvæmt ráðningarsamningi/kjarasamningi er liðinn. Ussögnin hefur ekki áhrif á áunnan veikindarétt og orlofsrétt starfsmanns og heldur hann áfram að ávinna sér rétt þenn tíma sem uppsagnafresturinn er að líða.

Gert er ráð fyrir að starfsmaður sveitarfélags láti af starfi sínu næstu mánaðarmót eftir að hann nær 10 ára aldri án sérstakrar uppsagnar. 

Rétt er að senda viðkomandi starfsmanni skriflega tilkynningu um starfslok vegna aldurs með sex mánaða fyrirvara. Mikilvægt er að upplýsa starfsmann um heimild til að sækja um framlengingu ráðningar sbr. gr. 11.1.7.2.

11.1.7.2 Kjarasamningur við sveitarfélögin: Heimilt er vinnuveitanda að framlengja ráðningu eða endurráða starfsmann, sem hefur náð 70 ára aldri og látið hefur af föstu starfi samkvæmt gr. 11.1.7.1, í annað eða sama starf óski starfsmaður þess.

Starfsmaður skal sækja um það skriflega til vinnuveitanda með a.m.k. 3ja mánaða fyrirvara og skal hafa borist svar innan mánaðar frá umsókn.

Þeð er óheimild að segja starfsmanni upp án málefnalegra ástæðna. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðarmót. Ef starfsmaður óskar eftir skriflegum rökstuðning, skal verða við því. 

Matskennd ákvörðun verður ætíð að byggjast á málefnalegum sjónarmiðum. Þetta er hluti af hinum óskráðu meginreglum stjórnsýsluréttarins sem mótast hafa í dómvenju og kallast reglan um málefnalega stjórnsýslu, eða réttmætisreglan. Samkvæmt henni ber stjórnvöldum alltaf að taka ákvarðanir sínar á grundvelli lögmætra og málefnalegra sjónarmiða.

Við mat á því hvað teljist málefnalegt sjónarmið má vísa til athugasemda með 21. gr. starfsmannalaga, þar sem fram kemur að meta skuli hvert mál í heild sinni og túlka ákvæðið rúmt.

Þegar stjórnvöld undirbúa töku matskenndrar ákvörðunar má greina ferlið í þrjú meginþrep:

1. Greining á málefnalegum sjónarmiðum:
   Fyrst þarf að ákvarða hvaða sjónarmið teljast málefnaleg og þar með lögmæt.
2. Mat á sjónarmiðum:
   Í kjölfarið fer fram sjálft matið. Þá koma til skoðunar svonefndar matsreglur sem m.a. kveða á um:
   - hvaða sjónarmið skuli lögð til grundvallar
   - hvenær heimilt sé að takmarka eða fella niður matið
   - hvert vægi einstakra sjónarmiða skuli vera, þ.e. hvaða atriði beri að leggja mesta áherslu á
3. Tegundir matskenndra ákvarðana:
   Sumar stjórnvaldsákvarðanir fela aðeins í sér mat á því hvort ákvörðun skuli tekin, en aðrar lúta mati á því hvert efni hennar eigi að vera. Þegar um það síðara er að ræða geta meginreglur stjórnsýsluréttarins — svo sem jafnræðisreglan og meðalhófsreglan — takmarkað hvaða efni ákvörðunin má hafa.

Tímabundnum ráðningarsamningum verður almennt ekki sagt upp á samningstímanum nema slíkt hafi verið sérstaklega samið um í upphafi ráðningar. Slíkir samningar hafa fyrir fram ákveðinn gildistíma og ljúka sjálfkrafa við lok hans, án þess að atvinnurekandi þurfi að tilkynna sérstaklega um starfslok. Ef ekki liggur fyrir skýr og sannanleg samningsákvæði um uppsagnarrétt er uppsögn tímabundins ráðningarsamnings óheimil.

Þetta var staðfest í dómi Hæstaréttar Íslands nr. 483/1998. Málið laut að starfsmanni sem hóf störf í apríl 1997 en var látinn hætta störfum fyrirvaralaust í október sama ár, samkvæmt ákvörðun atvinnurekanda. Hann fékk greidd laun fyrir einn mánuð í uppsagnarfrest. Starfsmaðurinn hélt því fram að hann hefði verið ráðinn tímabundið án gagnkvæms uppsagnarréttar og ætti því rétt á launum út samningstímann, sem rann út 1. febrúar 1998.

Hæstiréttur féllst á þessa málsástæðu og taldi að þar sem atvinnurekandi hefði samið ráðningarsamninginn bæri hann hallann af óskýrri framsetningu hans. Í samningnum var bæði merkt við fastráðningu og tilgreindur lokadagur ráðningar, sem skapaði tvíræðni. Því var það niðurstaða Hæstaréttar að atvinnurekanda hefði verið óheimilt að segja samningnum upp fyrir lok ráðningartímans og ætti starfsmaðurinn rétt á launum til 1. febrúar 1998.

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðir starfsmanns teljist til reynslutíma.

Reynslutíminn er ætlaður til að bæði atvinnurekandi og starfsmaður geti metið hvort ráðningin henti báðum aðilum. Á þessu tímabili hefur atvinnurekandi tækifæri til að „máta“ starfsmanninn og kanna hvort hann uppfylli væntingar og kröfur starfsins, á meðan starfsmaðurinn getur metið hvort vinnuaðstæður og starf henti honum. Að reynslutíma loknum er metið hvort rétt sé að ráðningin haldi áfram sem ótímabundin ráðning.

Hafa ber í huga meginregluna um að ráðningar skuli almennt vera ótímabundnar. Báðir aðilar geta á reynslutíma sagt upp ráðningarsamningi, að því gefnu að uppsögn fari fram í samræmi við samningsbundinn uppsagnarfrest.
 

Veikindaréttur starfsmanns fellur niður við starfslok, hvort sem starfsmaður segir sjálfur upp starfi sínu eða honum er sagt upp af hálfu atvinnurekanda.

Ef starfsmaður fær uppsögn með venjulegum uppsagnarfresti og veikist eftir að uppsögn hefur verið tilkynnt, á hann rétt til launa vegna veikinda aðeins til loka ráðningartímans.

Ef veikindi hafa hins vegar hafist áður en til uppsagnar kemur, heldur starfsmaður áfram að njóta veikindaréttar þar til hann er orðinn vinnufær á ný eða veikindaréttur hans er fullnýttur. Þetta byggist á því grundvallarsjónarmiði að atvinnurekandi geti ekki með uppsögn svipt starfsmann lögbundnum eða samningsbundnum réttindum sínum vegna veikinda.

Starfsmaður á rétt á að gegna sínum venjubundnu störfum út uppsagnarfrestinn.

Ef starfsmaður óskar eftir að láta af störfum strax við uppsögn, þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Krefjist atvinnurekandi þess hins vegar að starfsmaður vinni út uppsagnarfrestinn, ber starfsmanni að sinna störfum sínum á því tímabili.

Ef atvinnurekandi ákveður að starfsmaður skuli hætta störfum þegar í stað, ber honum að greiða starfsmanninum laun fyrir þann tíma sem eftir stendur af uppsagnarfrestinum.

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða starfsmanni allt áunnið, ógreitt orlof við lok uppsagnarfrests. Uppsagnarfresturinn er jafnframt ætlaður til að veita starfsmanni svigrúm til að leita sér að nýrri vinnu.

Ef starfsmaður á rétt á persónuuppbótum, svo sem desemberuppbót og orlofsuppbót, ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu. Við starfslok skulu slíkar greiðslur annaðhvort inntar af hendi samhliða lokauppgjöri launa eða á þeim tíma sem uppbæturnar hefðu að jafnaði verið greiddar út, hefði ekki komið til starfsloka.

Ef starfsmaður óskar eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf að ná samkomulagi við um það við atvinnurekanda. Sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni, atvinnurekandi getur ekki gert þá kröfu á starfsmann að hann taki úr orlof sitt á uppsagnarfresti.

Óheimilt er að segja starfsmanni upp nema fyrir liggi málefnalegar ástæður. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Óski starfsmaður þess skal honum veittur skriflegur rökstuðningur fyrir uppsögninni.

Starfsmanni skal víkja úr starfi þegar í stað ef hann hefur með fullnaðardómi verið sviptur rétti til að gegna starfinu. Hafi starfsmaður verið sviptur þeim rétti með dómi í héraði skal atvinnurekandi ákveða hvort ákvæði dómsins skuli þegar koma til framkvæmda eða hvort fresta skuli framkvæmdinni þar til ljóst er hvort málinu verður áfrýjað eða þar til niðurstaða æðra dóms liggur fyrir, nema annað sé tekið fram í dómnum sjálfum.

Einnig skal víkja starfsmanni úr starfi þegar í stað hafi hann játað refsiverða háttsemi sem ætla má að leiði til sviptingar réttinda samkvæmt 68. gr. almennra hegningarlaga. Sama gildir ef starfsmaður verður uppvís að grófu broti í starfi, enda valdi áframhaldandi viðvera hans á vinnustað skaða fyrir starfsemina, samstarfsfólk eða viðskiptavini.

Fulltrúa stéttarfélags starfsmanns skal gefinn kostur á að kynna sér slíkt mál áður en endanleg ákvörðun er tekin. Þegar frávikning úr starfi er til skoðunar skal gæta að andmælarétti starfsmanns og gefa honum færi á að tjá sig áður en ákvörðun er tekin. Á meðan slík málsmeðferð stendur yfir er atvinnurekanda heimilt að afþakka vinnuframlag starfsmanns, en honum skal þá áfram greidd laun á meðan ferlið stendur.

Starfsmenn sveitarfélaga eiga samkvæmt stjórnsýslulögum rétt á að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn úr starfi. Þar sem uppsögn telst stjórnvaldsákvörðun gilda stjórnsýslulög um málsmeðferð og ákvörðunartöku í slíkum tilvikum.

Í 21. gr. stjórnsýslulaga er kveðið á um heimild til að óska eftir rökstuðningi fyrir stjórnvaldsákvörðun. Beiðni um rökstuðning skal berast innan 14 daga frá því að tilkynning um uppsögn barst, og ber atvinnurekanda að svara henni innan 14 daga frá móttöku beiðninnar.

Samkvæmt 22. gr. stjórnsýslulaga skal í rökstuðningi vísa til þeirra réttarreglna sem ákvörðunin byggist á. Ef ákvörðunin byggist að hluta á mati skal þar jafnframt greina þau meginsjónarmið sem lágu til grundvallar matinu. Einnig skal, ef tilefni er til, rekja í stuttu máli þær upplýsingar um málsatvik sem höfðu verulega þýðingu fyrir niðurstöðuna.

Starfsmaður getur í beiðni sinni sérstaklega óskað eftir nánari upplýsingum, svo sem:
- hvort uppsögnin tengist skipulagsbreytingum, hagræðingu eða niðurlagningu stöðu,
- hvort dregið hafi úr þeim verkefnum sem hann hafði með höndum,
- hvort fram hafi farið mat á hæfni hans í samanburði við aðra starfsmenn sem eftir eru í sambærilegum störfum, og

að fá afhent afrit af þeim gögnum sem lágu til grundvallar við undirbúning og töku ákvörðunar um uppsögnina.